По результатам опроса, проведенного среди специалистов среднего звена Москвы, выяснилось, что у 40% сотрудников снижена лояльность по отношению к своей компании. Большинство служащих недовольно условиями труда, но увольняться не спешат. Работодатели, в свою очередь, мечтают о стабильных и лояльных работниках. Но почему-то стороны договориться не могут.

Каждый работник, приходя в компанию, надеется на понимание и поддержку со стороны своего начальника, но далеко не всегда их получает. Результаты опроса показали, что у сотрудников лояльность снижается, в первую очередь, из-за неоправданных ожиданий, повседневной рутины, отсутствия перспектив развития, бюрократии, маленькой зарплаты, отсутствия ее индексации, беспорядка в рабочем процессе и неуважительного отношения к работникам.   

Но будучи недовольными, многие сотрудники не торопятся увольняться и продолжают работать. Каждый что-то выжидает. Один – предложения с лучшими условиями работы, другой – наиболее подходящего времени, третий – лучшей должности.

Подходящее во всех отношениях место работы удается найти не сразу и далеко не всем. Но многие, не решившись на разговор с начальником, так и остаются на прежнем далеко не идеальном месте. Поэтому руководитель может и не подозревать, что лояльность работников снизилась, а желание трудится на благо компании пропало.

Во многих фирмах такое понятие, как лояльность – условное. Настроение подчиненных совсем не интересует руководителей, но ценными для компании они считают квалифицированных, стабильных и лояльных сотрудников.   

Во время кризиса компании проводили политику серьезных сокращений персонала, и проблема дефицита кадров отошла на задний план. Но утверждать, что работодатели не интересуются лояльностью своего персонала, нельзя. При первой же возможности большинство работодателей постепенно подняли размер соцпакета до прежнего уровня. Складывается нелепая ситуация – работодатели стремятся удержать сотрудников, а те этого не замечают.   

Диалог – наилучший способ достичь взаимопонимания. Но большинство работодателей оценивают лояльность своих сотрудников формально или интуитивно, руководствуясь соблюдением ими всех правил и норм.

90% опрошенных считают уровень зарплаты главным фактором повышения лояльности. Но при этом довольно сложно найти людей, которые были бы довольны уровнем своего дохода. Иногда специалист, серьезно занявшийся поиском новой работы, с немалым удивлением обнаруживает, что теперешний его оклад соответствует ситуации на рынке, если не выше.    

Развитие специалиста должно использоваться компанией не только для его удержания, но и стимулировать эффективность его работы. При этом и самим работникам должны быть понятны правила их карьерного роста.

Однако как показывает практика, лояльность сотрудников – явление весьма хрупкое. И если ущемлять их интересы, то самые ответственные работники лояльность теряют. А иногда обычное внимание к работнику со стороны руководителя приносит больше пользы, чем все разом взятые мероприятия по повышению мотивации.